30.12 Décembre 2016

le dossier du mois

Décembre 1966 – décembre 2016 :
50 ans de protection de la femme enceinte


  • Si le législateur porte un intérêt très particulier à la femme, future maman, qui travaille depuis le début du 20ème siècle (loi Engerand -1909 – création du congé de maternité), il faut attendre néanmoins la fin de l’année 1966 pour voir interdire le licenciement d’une femme dont la grossesse est médicalement constatée.
  • En effet, 1966 est l’année de la femme. Non seulement, elle va pouvoir exercer une activité professionnelle sans le consentement de son mari mais en plus la loi interdit aux employeurs de licencier une femme enceinte pendant les 12 semaines suivant son accouchement.




  • Cette dernière disposition est issue de la loi n°66-1044 du 30 décembre 1966 relative à la garantie de l’emploi en cas de maternité.

  • Elle prendra la forme d'un article 29 inséré dans le code du travail :" Aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constatée et pendant une période de douze semaines suivant l'accouchement. Toutefois, et sous réserve d'observer les dispositions du paragraphe III ci-après, il peut résilier le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement, de maintenir ledit contrat."

  • Depuis les différents gouvernements sont venus renforcer les droits de la femme enceinte.



  • L'esprit du texte est le même qu'en 1966. Il a juste été complété pour s'adapter aux modifications successives.

  • "Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes.

    Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa."

Une triple protection
  • La femme enceinte est particulièrement protégée par le code du travail et le code pénal tout au long de sa grossesse et même au delà.

  • On distingue 3 temps de protection


I- Le temps de l'embauche

  • Lorsqu'une femme postule à un emploi, la loi lui permet de garder secret son état de grossesse.
    Que son état de grossesse soit apparent ou non, la femme est protégée contre les discriminations à l'embauche en raison de son état.
    A ce titre, la loi interdit à l'employeur de rechercher ou de faire rechercher des informations sur une éventuelle grossesse.
    En cas de discrimination, l'employeur encourt selon l'article 225-2 du code pénal jusqu'à 3 ans et 45 000 euros d'amende.


II - Le temps de l'exécution du contrat de travail
  • Lorsque la grossesse survient ou est révélée pendant l'exécution du contrat de travail, la femme enceinte est protégée contre le licenciement et bénéficie de droits spécifiques.
    L'employeur est tenu d'observer les dispositions légales et conventionnelles dès lors qu'il a connaissance de l'état de grossesse de sa salariée.
    Pour éviter tout malentendu, il est recommandé à la femme d'informer son employeur de sa grossesse par écrit en lui remettant un certificat médical et en précisant la date présumée de l'accouchement.

  • La loi prévoit :

  • - des autorisations d'absences pour se rendre aux examens médicaux


  • - des périodes de suspensions du contrat de travail (congé de maternité, congés payés qui suivent le congé maternité, congé pathologique...).


  • - des aménagements légaux et conventionnels (réduction du temps de travail, temps d'allaitement, changement d'affectation en cas de travail de nuit, interdiction d'occuper des postes à risque pour la santé )

III - La rupture du contrat de travail

  • Si la femme enceinte ou désireuse d'élever son enfant peut rompre son contrat de travail sans aucun préavis à observer et sans versement d'indemnités de rupture, une telle latitude n'est pas offerte à l'employeur.

  • En effet, il lui est pratiquement impossible de se séparer d'une salariée enceinte ou tout juste maman.


  • La rupture par l'employeur pendant la période d'essai est possible mais en cas de litige, l'employeur devra prouver que ce n'est pas lié à l'état de grossesse. Tout abus serait fortement sanctionné.

  • Concernant le licenciement, la loi ne retient que 2 motifs possibles

  • 1- la faute grave


  • 2- l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse (telles que réorganisation de l'entreprise, suppression de poste...).


  • Pour être protégé, l'employeur devra particulièrement être vigilant sur les motivations de la lettre de licenciement à défaut il sera déclaré nul.

  • Si l'employeur avait engagé un licenciement avant même de connaître l'état de grossesse de sa salariée, il devra y renoncer et la réintégrer si elle l'informe pendant les 15 jours suivant la notification ou si elle prouve qu'il est de mauvaise foi et qu'il connaissait son état de grossesse.

  • L'employeur pourra néanmoins réengager ou maintenir sa procédure si le motif de la rupture est la faute grave ou l'impossibilité de maintenir le contrat.

Le rôle du médecin du travail

  • Dans son propre intérêt, il est important que la femme enceinte prévienne le médecin du travail au plus tôt pour qu'il puisse la soustraire à d'éventuels risques professionnels. Celui-ci est tenu au secret professionnel tant que l'employeur n'est pas averti.

  • Il propose aussi si nécessaire des aménagements de poste et protéger la femme enceinte contre les risques réglementés.

Des évolutions remarquables depuis 2014
  • La loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes a transposé la protection contre le licenciement au jeune papa.

  • En effet, avec cette loi, tous les parents bénéficient de la protection contre le licenciement pendant les 4 semaines suivant la naissance de leur enfant.

  • Art. L. 1225-4-1. - Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'un salarié pendant les quatre semaines suivant la naissance de son enfant.

  • « Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'arrivée de l'enfant. »

  • Enfin, la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels renforce un peu plus la protection de la femme enceinte en l'assurant contre le licenciement pendant les congés payés pris immédiatement après le congé de maternité et pendant encore 10 semaines suivant l'expiration de ces périodes soit 6 mois supplémentaires.


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