Accès au droit

• union et rupture : PACS, mariage, concubinage, séparations, divorces,
• autorité parentale : pensions alimentaires, résidence alternée, droit de visite et d’hébergement,
• filiation,
• successions,
• tutelle et curatelle…

• violences au sein du couple, au travail, dans l’espace public,
• harcèlement moral ou sexiste,
• viols et autres agressions sexuelles,
• mutilations sexuelles,
• prostitution,
• mariage forcé,
• cyber violence…

• emploi,
• logement,
• santé

• CDD, CDI, licenciement, démission, congé de maternité, autres congés, harcèlement (moral/sexuel),
• santé au travail…

Loi « Marché du travail » : abandon de poste = démission

 Dans un contexte de médiatisation importante du recul de l’âge de départ à la retraite, vous êtes peut-être passés à côté d’une autre actualité importante en matière de droit du travail : la création d’une présomption de démission.

Mais dans quel cadre est-il possible de présumer une démission ?

L’abandon de poste c’est lorsqu’un.e salarié.e quitte volontairement son poste de travail sans autorisation de l’employeur ou s’absente de manière prolongée ou répétée sans justificatif.

Attention, on ne peut pas parler d’abandon de poste lorsqu’un.e salarié.e quitte son poste sans autorisation de l’employeur pour consulter un médecin, en cas de décès d’un proche, ou pour exercer son droit de retrait. Dans ce cas, le contrat de travail est suspendu. Cela signifie principalement que la.e salarié.e ne perçoit pas de salaire pendant son absence.

Autrefois utilisé par les salarié.e.s souhaitant quitter leur travail sans démissionner, l’abandon de poste a fait l’objet d’une réforme importante récemment. Ainsi d’après la loi « Marché du travail » publiée au Journal Officiel le jeudi 22 décembre 2022 et le décret paru au Journal Officiel le mardi 18 avril 2023, un.e salarié.e qui abandonne son poste et ne le reprend pas sous quinze jours est désormais présumé.e démissionnaire.

Quelles étaient les règles avant cette réforme ?

En cas de démission, la.e salarié.e est privé.e de l’indemnisation-chômage et de toute indemnité de rupture. Avant la réforme, la jurisprudence exigeait que la démission résulte d’une « volonté claire et non-équivoque ». Ainsi, la.e démissionnaire doit traditionnellement déposer sa démission.

La.e salarié.e ayant quitté son poste sans avoir préalablement présenté sa démission se rendait auteur.rice d’une faute pouvant entraîner une procédure de licenciement. La.e salarié.e était alors considéré.e comme privé.e involontairement de son emploi puisque la rupture émanait de la volonté de l’employeur. Le licenciement donnait ainsi droit au versement d’une indemnité de licenciement, ainsi qu’au chômage.

Mais quel est l’impact de cette réforme ?

Le nouvel article L.1237-1-1 du Code du travail dispose désormais que la.e salarié.e qui a abandonné son poste et qui ne reprend pas le travail peut être considéré.e comme démissionnaire. Pour présumer démissionnaire un.e salarié.e en abandon de poste, l’employeur a des démarches à effectuer. Dans un premier temps, il faut qu’il mette en demeure la.e salarié.e de justifier son absence et de reprendre son poste. Cette demande doit être écrite et adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Dans ce courrier, l’employeur doit préciser le délai dans lequel la.e salarié.e doit reprendre son poste. Attention, ce délai ne peut pas être inférieur à 15 jours. A l’issue de ce délai, si la.e salarié.e n’a pas repris son poste ou qu’iel n’a pas justifié son absence, iel est considéré.e comme démissionnaire.

Peut-on contester la présomption de démission ?

La présomption de démission est une présomption simple qui peut être contestée par la.e salarié.e dans les 12 mois suivant la rupture du contrat de travail. Dans ce cas, la.e salarié.e peut bénéficier d’une « procédure de référé ». Il s’agit d’une procédure accélérée qui permet de saisir directement le bureau de jugement du Conseil des Prud’hommes sans passer préalablement devant le bureau de conciliation.

Dans cette situation, le Conseil des Prud’hommes devra se prononcer dans le mois suivant la saisine conformément à l’article L.1451-1 du Code du travail. Si le juge considère que l’abandon de poste est involontaire ou qu’il résulte de manquements graves de l’employeur, la rupture peut être requalifiée et produire les effets d’un licenciement. Dans cette situation, cela signifie que la.e salarié.e peut prétendre au versement de l’indemnité de licenciement et est éligible aux indemnités chômage.

Il convient de rappeler que la représentation par un.e avocat.e n’est pas obligatoire devant le Conseil des Prud’hommes. La.e salarié.e peut décider de se défendre seul.e. Iel peut également être assisté.e par un.e salarié.e appartenant à la même branche d’activité, un.e défenseur.se syndical.e ou la personne avec qui la.e salarié.e vit en couple.

Quel est la portée de cette mesure ?

Présentée par le gouvernement comme une mesure contribuant à l’objectif idyllique du « plein emploi », la présomption de démission en cas d’abandon de poste s’érige comme un obstacle aux salarié.e.s subissant du harcèlement au travail sans avoir de preuve permettant de prendre acte de la rupture ou solliciter une résiliation judiciaire.

Cette mesure s’affichant ainsi comme une régression sociale a toutefois une portée limitée dans la mesure où le salarié dispose toujours de la possibilité de commettre plusieurs absences injustifiées de courte durée afin de commettre une faute poussant l’employeur au licenciement sans pour autant être présumé.e démissionnaire.

Au CIDFF, il est possible d’obtenir des renseignements gratuits et confidentiels auprès de l’équipe de juristes, notamment sur les questions en droit du travail. Pour cela, vous pouvez nous contacter au 03 22 22 01 94.

Charlotte SAMSON