L’une des grandes nouveautés de la loi « marché du travail » du 21 décembre 2022 est l’expérimentation du CDD de multi-remplacement. Ces dispositions s’appliquent également dans les mêmes conditions au contrat de travail temporaire (intérim).
Qu’est-ce que le CDD de remplacement ?
Le CDD est prévu par le Code du travail comme un contrat dérogeant au CDI dans la mesure où il ne doit pas avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Ainsi, le contrat doit obligatoirement être écrit et comprendre un motif de recours. Parmi les motifs de recours, on note notamment le cas du remplacement d’une absence.
Le CDD de remplacement peut être conclu pour palier à une absence de plusieurs natures. L’absence peut être celle d’un.e salarié.e absent.e temporairement (maladie, maternité, congés payés, congé parental…), celle d’un.e salarié.e passé.e provisoirement à temps partiel ou celle d’un.e salarié.e ayant quitté définitivement l’entreprise dans l’attente de la suppression du poste ou de l’entrée en fonction d’un.e salarié.e recruté.e en CDI.
Quel est l’apport de la loi « marché du travail » ?
La règle était stricte : un seul contrat pour un seul remplacement. Depuis le décret d’application n°2023-263 paru au Journal officiel le 13 avril 2023, il est désormais possible de conclure un CDD pour remplacer plusieurs salarié.e.s absent.e.s dans un certain nombre de secteurs listés dans ce décret tels que le secteur de la boulangerie ou celui de la plasturgie. Au total, 66 conventions collectives sont concernées. Il s’agit d’un dispositif expérimental sur deux ans qui déroge à la règle selon laquelle un seul contrat peut être conclu pour le remplacement d’un.e seul.e salarié.e.
Pour les CDD conclus avant le 13 avril 2023 dans ces secteurs, il est possible de conclure un avenant pour ajouter un ou plusieurs autres salarié.e.s absent.e.s. En toute hypothèse, la durée du contrat ne doit pas excéder 18 mois, renouvellement inclus. Si la.e salarié.e refuse de signer un avenant lui ajoutant de nouvelles fonctions, cela ne peut constituer une faute justifiant une rupture anticipée du contrat.
S’agissant de la rédaction de contrat, rien ne change. Le CDD doit toujours être écrit, et tous les noms des salarié.e.s remplacé.e.s, leurs qualifications professionnelles et leurs temps de travail doivent figurer sur le contrat en vertu de l’article L.1242-12 et des articles L.1251-16 et L.1251 43 du Code du travail. En cas de méconnaissance de ces règles, la.e salarié.e peut solliciter la requalification de son contrat de travail en CDI.
Au CIDFF, il est possible d’obtenir des renseignements gratuits et confidentiels auprès de l’équipe de juristes, notamment sur les questions en droit du travail. Pour cela, vous pouvez nous contacter au 03 22 22 01 94.
Rédigé le 16 juin 2023
Charlotte SAMSON
Lien du décret : https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000047433992